Recrutement : quand l'IA trie des CV écrits par l'IA

6 min de lecture Johannes Daguer Tessema

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Des fauteuils vides alignés devant des bureaux : quand candidatures et tri passent par l'IA, la relecture humaine reste l'étape que le droit exige.

43 % des employeurs interrogés par ManpowerGroup dans 42 pays prévoient d’augmenter leurs effectifs entre octobre et décembre 2026. Recruter ne va pas plus vite pour autant : 28 % seulement disent embaucher plus rapidement qu’en 2025, 30 % plus lentement, et le groupe constate que l’usage croissant de l’IA n’a pas encore amélioré les délais de façon générale.

Pendant que les recruteurs s’équipent, les candidats font de même.

Côté candidat : un assistant sur mesure

Le 14 septembre, Presse-citron a raconté l’histoire d’Amar Saurabh sous un titre promettant une IA qui « candidate à sa place ». Le récit d’origine, un témoignage recueilli par Business Insider et mis à jour le 26 octobre 2025, décrit autre chose. Chef de produit passé par Meta puis TikTok, installé en Californie, il dit n’avoir décroché que deux ou trois entretiens en deux mois de candidatures, à partir d’avril 2025.

Il a alors configuré un GPT personnalisé, en moins de deux heures, avec son CV et son profil LinkedIn. L’outil rédigeait ses messages aux recruteurs, ajustait le CV à chaque offre, le préparait aux entretiens et l’a aidé à négocier son salaire. Résultat annoncé : au moins sept entretiens en deux mois, puis un poste chez PayPal. Nous n’avons pas trouvé de confirmation indépendante de ces chiffres, qui restent ceux de l’intéressé.

Ce qui compte pour un recruteur tient dans un détail. Un CV réécrit pour coller à l’annonce reprend le vocabulaire de l’annonce. Plus les candidats font de même, moins la correspondance entre un CV et une offre dit quoi que ce soit du candidat.

Côté recruteur : un tri qui hérite du passé

Face à des textes tous calibrés, un filtre risque de départager sur ce qui reste distinctif : l’expérience accumulée, les missions passées. C’est là que le risque se loge.

Matthijs Meire et Kristof Coussement, chercheurs à l’IÉSEG, le rappellent dans The Conversation le 14 septembre. Leur tribune s’appuie sur une étude publiée en 2025 dans le Journal of Business Research, cosignée avec trois chercheurs de l’université de Hohenheim. L’équipe a analysé les données de 44 167 travailleurs indépendants inscrits sur Upwork. La plateforme n’affiche ni le genre ni l’origine des profils. Mais son classement tient compte du nombre de missions déjà réalisées, et ce nombre reflète les choix passés des clients. Résultat : les femmes, les femmes noires, les candidats d’origine asiatique et les plus jeunes se retrouvent classés plus bas. Les profils d’âge moyen arrivent en tête.

Les auteurs parlent de discrimination indirecte : retirer les données sensibles ne suffit pas si les critères restants en portent la trace. Une réserve, l’étude porte sur une plateforme d’indépendants, pas sur le logiciel de tri d’une PME. Le mécanisme se transpose ; les chiffres, non.

Ce que le droit impose dès aujourd’hui

Le report d’une partie de l’AI Act à 2027 ne suspend rien d’autre. Le Code du travail et le RGPD s’appliquent déjà.

  • Informer le candidat. Il doit être « expressément informé » des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, avant leur mise en œuvre, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard du poste (Code du travail, art. L1221-8). Aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qu’il ne connaît pas (art. L1221-9).
  • Garder un humain dans la décision. Toute personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui l’affecte de manière significative (RGPD, art. 22). Le considérant 71 cite explicitement le recrutement en ligne sans intervention humaine.

Ce que l’AI Act ajoute, et quand

Le règlement (UE) 2024/1689 classe à haut risque les systèmes d’IA destinés à recruter ou sélectionner, notamment pour publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures, évaluer les candidats (annexe III, point 4, a). Un outil limité, par exemple, à une tâche procédurale étroite peut échapper à ce classement, sauf s’il fait du profilage : il reste alors à haut risque dans tous les cas (art. 6, § 3).

L’employeur qui utilise un tel système devra confier le contrôle humain à des personnes compétentes et formées (art. 26, § 2) et informer les candidats qu’ils y sont soumis (art. 26, § 11). Ces obligations s’appliqueront au 2 décembre 2027, date fixée par le règlement (UE) 2026/1744, dit Omnibus. Nous avons détaillé ce calendrier dans notre point sur l’AI Act.

Ce que nous conseillons à une PME qui recrute

Commencez par savoir ce que fait votre outil. Un logiciel de recrutement ou un jobboard peut classer les candidatures sans le mettre en avant. Demandez par écrit à l’éditeur si le logiciel classe, note ou écarte des candidatures, et sur quels critères.

Ajoutez ensuite une phrase dans vos annonces et vos accusés de réception : l’outil utilisé, l’étape où il intervient, la présence d’une relecture humaine. L’article L1221-8 exige une information préalable ; l’annonce est l’endroit le plus simple pour la donner.

Ne laissez partir aucun refus que personne n’a regardé. Si le volume l’interdit, relisez au moins un échantillon des candidatures écartées, et regardez qui s’y trouve. Des débutants en surnombre ou des parcours interrompus peuvent signaler un critère d’ancienneté qui pèse trop.

Enfin, cessez de juger sur la lettre de motivation. Qu’un candidat se soit fait aider par une IA n’est pas une faute, et vous ne le détecterez pas de façon fiable. Un cas concret à traiter en entretien, tiré de votre activité, montre en vingt minutes ce qu’aucun document ne prouve.

D’après l’Apec, deux entreprises sur dix regardent déjà la maîtrise de l’IA quand elles sélectionnent un cadre (voir ce que disent les recruteurs français). Notre journée IA pour dirigeants de TPE/PME traite du RGPD, de l’AI Act et du choix des prestataires. DTJ Training n’est pas certifié Qualiopi, sa déclaration d’activité est enregistrée sous le numéro 32800278480 — cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’État —, et aucun financement OPCO, CPF ou France Travail n’est mobilisable à ce jour.

Quand le candidat écrit avec une IA et que le recruteur lit avec une autre, la lettre de motivation ne mesure plus grand-chose. Reste à savoir ce que vous cherchiez à mesurer avec elle.

Sources

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