L'IA négociée dans la fonction publique : leçons pour le privé

Entre 1 et 1,2 million d’agents publics occupent un poste nettement exposé à l’intelligence artificielle, soit 13 à 20 % des emplois publics. L’estimation vient du rapport des inspections générales publié le 2 juillet 2026.

Pour encadrer l’arrivée des outils, l’État, les employeurs publics et les syndicats négocient depuis juin un accord-cadre commun à l’État, aux collectivités et aux hôpitaux. Une troisième version du projet a été discutée en réunion le 3 septembre. Elle n’est pas publique : ce que l’on en sait vient de la déclaration que la CGT Fonction publique a mise en ligne le 8 septembre.

Pourquoi en parler à un employeur privé ? Parce que les points qui bloquent dans cette négociation sont ceux sur lesquels bute tout déploiement d’IA dans une entreprise qui a un CSE. Nous les avons relevés, avec les textes qui s’appliquent de votre côté.

Ce qui se négocie, et dans quel calendrier

David Amiel, ministre de l’Action et des Comptes publics, a proposé d’ouvrir la négociation début avril, avec l’objectif d’aboutir à un accord « d’ici l’automne ». La première séance s’est tenue le 18 juin sous l’égide de la DGAFP. Deux jours plus tôt, le ministre avait présenté le plan « Notre IA » et annoncé le déploiement de trois outils souverains auprès de tous les agents. Les syndicats ont relevé l’ordre des opérations : les outils d’abord, la négociation ensuite.

Le portail de la fonction publique liste six thèmes : les principes fondateurs, la transparence et l’éthique, la gouvernance, le dialogue social, la formation des agents, la conduite des transformations d’organisation. Le pré-projet posait déjà un principe simple, celui de l’humain aux commandes : l’IA ne prend pas la décision finale.

Le calendrier est serré. Les élections professionnelles de la fonction publique ont lieu le 10 décembre 2026, et Acteurs publics évoquait dès juin une échéance à la mi-octobre. En mai, la CFDT prévenait qu’« une négociation de cette importance nécessite un temps suffisant » et demandait d’abord un accord de méthode.

Ce que la version 3 changerait

D’après la CGT, le troisième texte :

mentionne la responsabilité de l’employeur sur les systèmes qu’il met à disposition ;
renforce l’analyse d’impact préalable ;
consacre un chapitre à la santé au travail ;
introduit « explicitement la notion de “gains de productivité et d’efficience” » ;
fait disparaître les définitions de l’IA générative et de l’IA agentique.

Le dernier point paraît technique. Il ne l’est pas. Sans définition, personne ne sait ce que recouvre le contrôle humain promis par ailleurs : relire une note rédigée par un assistant n’a rien à voir avec surveiller un agent qui enchaîne seul des actions dans un logiciel métier.

La CGT réclame aussi un droit de refus pour l’agent quand l’outil dégrade la qualité du service ou ses conditions de travail, et une formation qui ait lieu « avant l’utilisation et le déploiement des outils, sur le temps de travail ». Elle refuse que l’IA entre dans le calcul des effectifs. Son reproche de fond : le texte tient le déploiement pour acquis, sans poser la question de son utilité.

C’est la lecture d’un syndicat, sur un texte que nous n’avons pas pu lire. Elle a le mérite de désigner les zones de friction, et ce sont les mêmes partout.

Dans le privé, les mêmes questions ont déjà un cadre

Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies » (Code du travail, art. L. 2312-8, II, 4°). Il peut se faire assister d’un expert habilité (art. L. 2315-94, 2°). Ce n’est pas théorique. Le 14 février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre a suspendu en référé cinq applications d’IA chez Metlife France jusqu’à la fin de la consultation du CSE, sous astreinte : le juge a estimé que des outils utilisés depuis plusieurs mois dépassaient le stade de l’expérimentation.

Sous le seuil de cinquante salariés, pas de consultation obligatoire. L’article L. 1222-4 s’applique en revanche à toutes les entreprises : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Un outil d’IA qui garde la trace de ce que fait chacun entre dans ce champ.

Le règlement européen sur l’IA ajoute une obligation : avant de mettre en service un système à haut risque sur le lieu de travail, l’employeur en informe les représentants du personnel et les salariés concernés (règlement (UE) 2024/1689, art. 26, § 7). Pour les systèmes de l’annexe III, qui couvre le recrutement et la gestion des salariés, elle s’appliquera au 2 décembre 2027, date fixée par le Digital Omnibus.

Certaines entreprises sont allées plus loin par accord. Celui de Metlife Europe prévoit qu’aucun licenciement économique ne pourra être motivé uniquement par l’introduction d’outils d’IA ; Prisma Media a créé au sein de son CSE une commission chargée de suivre les usages de l’IA. Et le principe du contrôle humain figure dans l’accord-cadre européen sur la numérisation signé le 22 juin 2020 par les partenaires sociaux européens, dont SMEunited, qui représente les PME.

Quatre points à trancher avant de déployer

Les désaccords de la négociation publique donnent une liste de contrôle toute faite.

À quoi sert l’outil. Écrivez les tâches visées, et ce que vous appelez « IA ». Un assistant de rédaction et un agent qui agit dans vos logiciels n’appellent pas le même encadrement ; nous avons détaillé ailleurs les droits à donner à un agent IA.

Qui répond d’une erreur. Si l’outil produit une réponse fausse qu’un salarié transmet à un client, la faute ne peut pas retomber sur ce seul salarié. Mieux vaut l’écrire avant le premier incident.

Où va le temps gagné. C’est le point le plus sensible, parce que « gains de productivité » se lit spontanément comme « suppressions de postes ». Si vous comptez réaffecter ce temps, dites à quoi. Si vous ne le savez pas encore, dites-le aussi : le silence sera interprété, et rarement en votre faveur.

Quand on forme. Avant l’usage, pas après. Une équipe qui découvre l’outil en production apprend surtout à le contourner.

Si vous avez un CSE, inscrivez le projet à l’ordre du jour avant l’achat, pas au moment de la généralisation : à Nanterre, c’est un déploiement engagé sans consultation que le juge a suspendu. Sans CSE, une note écrite aux salariés reprenant ces quatre points fait l’essentiel du travail. Nous aidons les dirigeants à cadrer ce type de projet dans notre offre de conseil, et la formation IA pour dirigeants de TPE/PME aborde la manière d’embarquer ses équipes.

Si l’accord public est signé cet automne, il sera consultable par tous. Lisez-y d’abord la clause sur les gains de productivité : c’est elle qui dira si employeurs et syndicats ont trouvé une formule que les deux camps peuvent signer.

Sources

CGT Fonction publique, déclaration au groupe de travail n° 3 du 3 septembre 2026 sur l’accord-cadre IA, mise en ligne le 8 septembre 2026 (cgtetat.fr).
Acteurs publics, « IA : David Amiel veut faire aboutir le dialogue social à un accord “d’ici l’automne” », 7 avril 2026.
Acteurs publics, sur le pré-projet présenté aux syndicats, 17 juin 2026.
Portail de la fonction publique, lancement de la négociation de l’accord-cadre, 30 juin 2026.
Acteurs publics, rapport des inspections générales sur l’exposition des agents publics à l’IA, 2 juillet 2026.
CFDT, Syndicalisme Hebdo, « Comment encadrer l’usage de l’intelligence artificielle dans la fonction publique ? », 19 mai 2026.
Portail de la fonction publique, élections professionnelles du 10 décembre 2026.
Code du travail, art. L. 1222-4, L. 2312-8 et L. 2315-94 (Légifrance).
Règlement (UE) 2024/1689, art. 26, § 7 ; règlement (UE) 2026/1744 (Digital Omnibus).
Tribunal judiciaire de Nanterre, référé, 14 février 2025, n° 24/01457 (commentaires CMS Francis Lefebvre, Capstan).
Lexia Conseil, « Intelligence artificielle : ce que prévoient les premiers accords d’entreprise », 15 octobre 2025.
INTEFP, accord-cadre des partenaires sociaux européens sur la numérisation, signé le 22 juin 2020.